竞业限制指负有竞业限制义务的劳动者，在解除或终止劳动合同后一定期限内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

　　随着社会经济不断发展，企业间的竞争越来越激烈，企业的商业秘密等重要信息是企业参与市场竞争的有力武器，伴随着巨大的经济利益，对这些重要信息的保密关系着企业的兴衰。然而，企业在经营过程中，部分劳动者因工作等方面原因极易获知并掌握企业的保密信息，一旦该部分劳动者离职到其他单位就职，企业的保密信息即面临泄露的危险，因为该部分劳动者极可能将从原用人单位那里掌握的商业秘密等重要保密信息运用到新用人单位的工作中，从而造成与原用人单位的不正当竞争，造成原用人单位损失。

　　竞业限制即是针对与用人单位经济效益密切相关的人员，尤其是了解和掌握用人单位商业秘密等保密信息并负有保密责任的劳动者而设，用人单位通过与劳动者签订竞业限制条款或协议，就掌握商业秘密等保密信息的劳动者在解除或终止劳动合同后不得在何种时间、地域、行业等范围内从事与用人单位有竞争性的业务活动进行约定，从而保护其商业秘密的秘密性。

　　但是根据法律对公民基本权利和自由的确认与保护，劳动者在解除或终止劳动合同后即获得重新就业的自由，而竞业限制则是对劳动者在一定期限内自由择业权的限制，具有不对等性，劳动者离开用人单位，却不能从事同行业的工作，等于限制了这部分劳动者就业的权利，于是产生了雇员自由择业权与雇主商业秘密权之间的矛盾。因此在企业与劳动者约定竞业限制时需合理约定竞业限制的期限、地域、行业范围、经济补偿等内容，从而寻找一个用人单位和劳动者利益的相对平衡点，实现对雇员自由择业权与雇主商业秘密权保护效益的最大化。

 

　　我国《劳动合同法》关于竞业限制的规定集中体现在第23条、24条，但是这些规定过于原则，仅对竞业限制的人员、期间、经济补偿等做了简单的原则性规定，对实践指导性不强，操作困难，实践中出现很多问题，导致劳动者应有的合法权利得不到保障，就业权利也被变相限制。实践中存在的问题有：用人单位对劳动者不加以区分一律都要在订立劳动关系时签订竞业限制协议或条款，用人单位要求劳动者承担竞业限制义务的地域和行业范围过于宽泛，约定经济补偿费用过低，用人单位要求劳动者在违约时承担过高违约金，不按期向劳动者支付竞业限制经济补偿金等问题，其中以经济补偿费用过低和用人单位要求劳动者承担过高的违约金较为普遍：

　　1、经济补偿标准约定过低。由于法律对竞业限制经济补偿数额及确定标准未作明确规定，实践中，经济补偿数额多由用人单位利用自身优势，以过低的经济补偿费要求劳动者签订竞业限制条款，劳动者在没有法律支撑的情况下多数只能被迫接受，对劳动者极为不公平。

　　2、对劳动者因违反竞业限制义务应承担的违约金约定过高。法律对违反竞业限制义务应承担的违约金最高金额未作限制，导致实践中有的用人单位利用自身优势地位约定超过劳动者负担能力的违约金，有的甚至约定高达百万、千万的违约金，使得劳动者承担与竞业限制经济补偿数额呈现极大反差的过高违约金，如劳动者不同意这样的违约金额度，用人单位即在与劳动者订立劳动关系时拒绝劳动者，从而严重限制了劳动者就业。

 

　　为平衡用人单位与劳动者的利益，实现对用人单位与劳动者保护的利益最大化，用人单位与劳动者在约定竞业限制条款时应注意以下事项：

　　（一）负有竞业限制义务人员范围的确定

　　负有竞业限制义务的人员是竞业限制首先要解决的问题。基于竞业限制的法律价值在于平衡用人单位与劳动者利益的考虑，负有竞业限制义务人员的范围应限定为能够接触到用人单位商业秘密等保密信息的劳动者及用人单位的高级管理人员，而并不是将所有劳动者均归为负有竞业限制义务的人员，这样才能达到保护企业经济利益以及保障劳动者劳动权利的目的。

　　根据我国《劳动合同法》第24条的规定，负有竞业限制义务的人员应限于三类人员：1、用人单位的高级管理人员，一般指用人单位的董事长、副董事长、董事、总裁、监事、总经理、经理、财务负责人等人员；2、高级技术人员，一般指在用人单位的管理制度中列明的从事高级技术岗位的人员；3、其他负有保密义务的人员。此处的负有保密义务的人员，从严格意义上来说，不能由用人单位随意确定，一般应同时具备下列条件：一是用人单位依我国《反不正当竞争法》的规定拥有自己的商业秘密；二是对于商业秘密，用人单位依我国《反不正当竞争法》、最高人民法院《关于审理不正当竞争民事案件适用法律若干问题的解释》及相关法律规定，依法采取保密措施；三是按照劳动合同或者保密协议等约定，劳动者对用人单位的商业秘密负有保密义务。具备上述条件，用人单位才可以与劳动者约定竞业限制条款或者协议。

　　（二）竞业限制范围的确定

　　竞业限制的目的在于保护用人单位的商业秘密，维护市场公平竞争的环境，而不是限制劳动者的权利。合理确定竞业限制范围，有利于用人单位和劳动者利益的平衡。我国《劳动合同法》仅规定竞业限制范围由用人单位和劳动者通过协议确定，对具体范围则未作规定。但是结合该法第24条第2款的规定，劳动者竞业限制范围应当为与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

　　所以，用人单位和劳动者约定竞业限制范围时应当遵循上述范围进行约定，以劳动者在劳动关系存续期间所从事相同的业务或接触到的特殊专门业务范围、竞争对手的范围、用人单位自身业务开展范围及市场份额等进行界定，既不能过宽，过宽在一定程度上限制了劳动者就业的权利，不符合竞业限制的目的，还可能不受法律的保护；范围确定过窄，一旦发生纠纷，又不利于用人单位保护自己的合法权利。

　　（三）竞业限制地域的确定

　　竞业限制地域范围的确定，通常取决于用人单位生产、销售产品的流通区域或者提供服务的地域范围，需要由用人单位与劳动者结合实际情况界定，但需要明确的是该地域范围并非用人单位所有的业务区域，更不能包括用人单位未来可能开展业务的区域，而应当为与用人单位形成实际竞争关系的地域，这样，有利于双方对各自权利的保护，同时履行各自的义务。否则，即便确定了比较大的地域范围，也形同虚设。同时，从公平角度来看，地域范围的大小，也应与解除或者劳动合同终止后的补偿额相关，竞业限制地域范围过大，也不符合经济效益。