近日，著名代工厂富士康遭遇了“跳楼门”，截止至2010年5月26日，十一名员工选择了同样的方式结束年轻的生命。世人感慨，叹息之余，更多的是思索，究竟是什么酿成这些悲剧？

一、富士康为何遭遇“跳楼门”

     （一）机械的工作，压抑的环境，被流水化的生活

     笔者曾前往富士康深圳龙华厂区为其APPLE生产线员工提供《劳动合同法》培训，有幸零距离接触了这一全球第一代工厂。约3万平方公里的龙华厂区容纳了33万名员工，厂区戒备森严，笔者历经几道“安检”取得访客证后方得以进入厂区。厂区如同一偏僻小镇，有基本生活设施但极少休闲娱乐场所。据介绍，员工足不出厂，一个月30天均加班工作乃家常便饭。时值午饭时分，笔者亲眼目睹成千上万统一着装的员工涌向饭堂的壮观场面，富士康员工大多约20岁，但稚气未脱的脸上却难觅青春朝气，每个人都面无表情，步履匆匆，甚至你很难将他们一一分辨出来，因为一样的服装、一样的表情、一样的步伐。

     流水线的作业模式被富士康发挥到极致，员工和流水线融为一体，就像被植入芯片的机器每天按固定指令吃饭、上班、睡觉。这种机械作业、军事管理模式下的流水线生活，员工没有正常的家庭和社会生活，身心健康的伤害程度可想而知。或许每个亲临富士康并了解员工工作生活环境的人，对富士康的“十一跳”也不那么惊讶了。

     （二）企业责任的缺失，人文关怀的缺位

     1、遭遇“跳楼门”，第一时间请法师超度。

     不远千里亲邀法师超度富士康厂区的亡灵是富士康第一时间采取的措施，吸引了不少眼球和媒体的关注，很多人由此开始相信“跳楼魔咒”，人们带着美好的心愿期待在法事完毕之后，亡灵得以超生，富士康得以恢复往日的平静，只可惜法师超度没能阻止一个个生命的凋谢。

     2、“比例学说”的出台

     富士康连环跳事件后，在一片谴责声中，媒体上开始有某些社会学专家为富士康挺身而出，一针见血地指出，在80多万名富士康员工中有11人跳楼，比例远远低于全国平均自杀率。

     无论是法师超度还是比例学说的出台，均可以让我们看到，富士康在跳楼门危机面前，都不敢勇于承担其应负的责任，没有给予其应有的员工关怀，反而通过舆论、作秀转移人们的视线。由此可见，风平浪静时，富士康在企业社会责任、员工关怀方面所做的又能有多少。

     （三）错误的劳资关系定位

     1、假定员工均为取得高额赔偿而跳楼，试图通过自杀免责来遏制跳楼门的继续。

     “十一跳”之后富士康发布的《致富士康同仁的一封信》无疑是此次富士康危机公关一大败笔，该公开信中表明，对员工自杀、自残等意外事件，富士康不支付法律、法规外的赔付项目。

     根据《工伤保险条例》的规定，自残或者自杀导致死亡的不能认定为因工死亡。《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第十条的规定，职工因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金、一次性抚恤金。

     根据上述规定，员工自杀不属于工伤赔偿范围。同时，员工自杀是否属于“非因工负伤死亡”，在司法实践中存在较大争议。看起来似乎富士康打算依据上述法律规定与十一名死伤者家属对簿公堂，围绕“员工自杀是否属于非因工负伤死亡”这一争议焦点展开激烈辩论。

     除非富士康关于员工跳楼的目的和动机均系为索要高额死亡赔偿金的假设是成立的，该免责声明方能有效地遏制跳楼门的继续，但明显此假设不成立。免责声明赤裸裸地反映出富士康在处理劳资关系时，以“员工性本恶”为前提，在此前提之下所制订的员工协议，又如何不会激发企业与员工的矛盾，导致悲剧的一再发生呢？

     2、忽视员工权利，将员工视同工具随意处置。

     《致富士康同仁的一封信》中富士康要求员工承诺：“同意公司基于保护本人或他人健康的目的，在本人身体或精神出现异常情况下，将本人送医治疗。”

     我国卫生部《关于加强对精神病院管理的通知》对精神病人入院收治指征有明确规定，法律并没有赋予用人单位强行将员工送至精神病院的权利，因为强制治疗实际上包含限制人身自由的性质。如精神病人对自己或他人没有危险性，任何单位或组织都没有权利强制其住院治疗；否则，就侵犯了他人的治疗权和住院权等合法权益，应承担相应责任。

     若任何单位、组织均可以患精神病为由，将与其有矛盾的人强行送入精神病院，员工的人身安全就难以保证。因此，富士康要求员工承诺该强制送医条款，只会让富士康员工人人自危，一旦与公司主管或领导发生冲突，随时可能“被精神病”，以防止其企图自杀为名被强行送入精神病院，变相的“非法拘禁”。

二、警醒与反思

     十一条鲜活的生命给社会、给人们带来巨大冲击，也值得从事企业常年法律顾问业务的律师们深思。

     1、企业危机时刻，顾问律师应是“消防队”，而非“助燃器”。

     一个企业的存亡发展，与其卓越的企业文化及不断反思改进的态度是分不开的。而作为企业的法律顾问，在劳资矛盾滋生时，在危机发生时，如何向企业提供合理化、合法化的建议更是顾问律师需要思考的问题。

     富士康在风头浪尖上所公布的公开信，无疑是火上浇油，只会激发矛盾、再次使富士康陷入舆论泥沼之中，让原本不了解富士康的人们、原本相信富士康被下了跳楼魔咒的人们从这封认定员工跳楼是为了索取高额赔偿、员工被企业认定有精神问题即将强制送医的公开信中，认识了“血汗工厂”富士康。因此，作为顾问律师，在顾问单位面临危机时对外公布的声明、公告等，在认真审核其合法性的同时应充分考虑其社会影响。

     2、顾问律师应全力为企业构建和谐的劳资关系体制

     富士康跳楼门与其产业特点、经济环境也不无关系，但产业转型、升级并非一朝一夕，故和谐的劳资关系体制的构建是调和员工与企业之间关系的重要方面。

     某些律师在担任企业法律顾问时，容易陷入误区，为博得企业的认可，一味迎合企业，制定忽视企业与员工关系的平衡、完全倾斜于企业的管理制度，不将员工视为活生生的个体，而是将员工视为干活的机器，忽略员工在物质、精神甚至情感等方面的诉求。如此做法只能适得其反，容易激发企业与员工之间的矛盾，引发劳资纠纷，最终使企业利益受损。

     作为企业的顾问律师，应当按照法律规定，为企业量身定做合法化、人性化的员工准则，融入企业文化、体现企业关怀的员工管理模式才能真正维护企业的利益，才能使