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　　股权激励当前已成为很多公司，尤其是创业型、创新型公司获取、激励、储蓄核心人才而实行的机制，但伴随而来的是近年来股权激励纠纷的激增。股权激励无疑是我国社会经济转型中的新产物。而笔者也发现，这类新产物在《民法典》施行后所形成的、全新的民商法律思维检视下，在司法实践的不断丰富中，又生成了更多新的理论和实践问题。有见及此，笔者决定删繁就简，针对股权激励，特别从司法案例中提炼新问题，并解决这些问题，以飨读者，以应对纷繁的实战。

“特殊劳动报酬”or“企业红利分享”——从股权激励性质再出发
　　股权激励的性质问题，实际是实施股权激励需要解决的根本问题，直接关涉到股权激励协议中能否设定服务期限制及相关应用的合法性问题，直接关涉到股权激励协议违约金的设置及相关合理性问题。然而，由于“实用心理作祟”“疲于寻求法理分析”等种种原因，过去这个前置性问题一再被忽略。殊不知，这种“忽略”反而造成了实践的更多困扰。

　　因此，笔者在综合诸多案例的基础上，特意先分析并提出、证成笔者对“股权激励的性质”这问题的相关观点。

　　一、股权激励不应纳入劳动法律调整范畴

　　当下司法实践中，形成了一个观点，认为“股权激励合同是劳动合同的补充与延伸”，“股权激励报酬是劳动报酬”，笔者翻阅的相关案例中，循这思路审判的不在少数，特别以“乐视云计算与陈某股权激励案”——北京市第一中级人民法案（2018）京01民终9473号为代表，可见这种观点的影响不小。

　　然而，笔者分析认为，若将股权激励放置在本身具社会法性质多于强调司法自治的劳动法律，非但在法理上会陷入存在极多无法解答的问题的悖论，更会障碍股权激励的灵活性和约束性，让股权激励无法起到理想功用。

　　因此，股权激励不应纳入劳动法律调整范畴，更不应以劳动争议处理程序来处理，不应以劳动法的相应规定以及价值理念套入审视。

　　1. 股权激励对象与一般员工身份的“差异”

　　股权激励的授予对象主要为公司的经理层或者关键员工，与普通员工相比，他们在相关方面具有较强能力，他们不仅完成劳动给付义务，还需承担公司经营的风险。《公司法》第217条的规定，“作为高管的经理和副经理有权代表企业对外进行民商事活动”。他们往往拥有控制公司的经营乃至即实质行使雇主指示命令的权力。

　　因此，诸多国家和地区常通过“除外条款”将这些人员排除在劳动法的部分保护之外，如美国《公平劳动标准法》将管理层雇员（Executive Employee）、行政性雇员（AdministrativeEmployee）、专业性雇员（Professional Employee）排除在最低工资和加班费保护外。我国香港地区《香港雇佣条例》第2条和第4条也规定，月薪超过一万零五百元和受雇从事非体力劳动工作的人士不适用《香港雇佣条例》。

　　股权激励原旨功能在于实现公司与关键员工的风险共担和利益共享，这决定了股权激励的对象、制度架构与劳动法意义上的员工的内涵外延不尽一致。

　　2. 股权激励回报与劳动报酬的“不同质”

　　结合我国劳动部《关于（劳动法）若干问题的意见》第53条的规定，实际上不难理解，在我国现行《劳动法》所限定的语境下，“劳动报酬”应作狭义理解直接指向工资。

　　由此，劳动报酬在我国目前强调两点：一是经济性，劳动法强调工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付；二是对价性。从国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条关于工资总额构成的规定以及第11条的排除性规定来看，其强调工资是劳动给付的对价，因此，劳动法强调“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，即“对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，”用人单位应按时足额支付工资。

　　这样，包括现金也包括股票等有价证券的形式多样的股权激励回报，明显不属于劳动报酬。

　　二、股权激励的本质是企业红利的分享

　　我国证监会对于股权激励的定义则是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。将这一定义推及至所有类型的上市公司与非上市公司，笔者认为，不妨作出如此定义：股权激励就是通过让企业中的异质型人力资本所有者持有企业股权，借以分享企业剩余索取权的一种激励行为，是吸引、留住、用好人才的资本举措。

　　在过往的工业经济时代，企业无论产生多少可分配价值，劳动者的劳动报酬都是按照固定比例支付，被看成是公司的固定成本。然后剩余价值全部通过股权行权归入企业股东。但进入知识经济时代后，企业仅将工资和福利看成固定成本，企业的收入减去所有成本等于可分配收入。而股东再次让渡部分可分配收入给员工，以鼓励员工发挥更多的主观能动性，为企业创造更多的价值，实现股东和员工的双赢。这才是股权激励诞生的根基。

　　21世纪，企业主与员工关系进一步缓和，非但不再对立明显还一同将企业作为平台，做事业，抗风险，如我国华为企业的《华为基本法》所写“胜则举杯同庆，败则拼死相救”。股权激励的机理本身就属于企业剩余红利的分享了。

　　三、股权激励的本质属性明确与相关问题的后续解决

　　有些学者指出“从某种意义上说，是以劳动合同关系为基础的，没有公司与员工双方之间的劳动合同关系，就不会有股权激励法律关系的产生。”“股权激励制度的建立离不开《劳动法》的配合”。

　　但笔者经前述相关分析，认为股权激励的本质已超出了劳动关系范畴而作为企业红利分享，相应地应以买卖合同、赠与合同等形式规范从授予到行权全过程中的股权期待权、买卖选择权等相关权利义务。申言之，股权激励的法律问题，完全可按《民法典》特别是《民法典》中合同编相关规则作为一般法依据，按公司法、证券法的相关规定作为优先的特别法依据。

　　而在这些分析基础上，把股权激励完全纳入私法视野，按私法意思自治原则处理，相关股权激励下的服务期、违约金等规则的设定与处理，就有了法理基础，股权激励也就可以被激活，以股权激励的灵活运用达致股权激励机制存在的目的。