股权激励当前已成为很多公司，尤其是创业型、创新型公司获取、激励、储蓄核心人才而实行的机制，但伴随而来的是近年来股权激励纠纷的激增。股权激励无疑是我国社会经济转型中的新产物。而笔者也发现，这类新产物在《民法典》施行后所形成的、全新的民商法律思维检视下，在司法实践的不断丰富中，又生成了更多新的理论和实践问题。有见及此，笔者决定删繁就简，针对股权激励，特别从司法案例中提炼新问题，并解决这些问题，以飨读者，以应对纷繁的实战。

　　在上一辑股权激励的专题中，笔者分析了股权激励的性质，判断其不属于劳动法律调整范畴。而在这基础上，否认劳动法律对股权激励的介入空间，按照纯粹私法意思自治角度，依据《民法典》特别是《民法典》中合同编相关规则以及《公司法》等特别法规定，全面设计、用活股权激励机制就有更多方法和可想象空间。

　　而在股权激励协议中设置服务期，以服务期期限规约股权激励对象，无疑是符合企业初衷，发挥股权激励作用的良方。

　　服务期，在法律概念定义上一般是指劳动者与用人单位约定的, 劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而应当为用人单位工作的期限。也有指出服务期是指劳动者基于和单位的特殊约定而必须为单位服务的期限。

　　在否认劳动法在股权激励的使用空间的基础上，我们不妨又借用劳动法的相关概念，为股权激励中的服务期设置下定义：股权激励中的服务期设置，是企业在为特定人员提供了股权激励让其获得股权，使其以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，并要求相关特定人员对企业承诺为企业工作满一定年限作为补偿并在该期限内不另谋职业的合同约定。

　　这样在合同关系的视野下定义股权激励里服务期设置，股权激励实际是企业与企业特定人员在已经形成特殊民事权利义务关系的前提下, 与特定人员作出的以承诺在一定期限内为企业履行工作义务作为回报与补偿的特殊民事约定。

　　股权激励中设置服务期，并非是相关法律文件的必备条款。但其却是股权激励灵魂一般的所在。因为，股权激励的的根本目的是绑定人才、留住人才、用好人才。

　　过往，因为囿于相关理念，认为股权激励对象为劳动者，与其定下股权激励服务期并进一步加上违约责任，“与劳动者的自由择业权冲突”。因此，相关教科书式的股权激励也没重视服务期问题。但仔细推敲，这本身又是一个伪命题。劳动法视野中劳动者所享有的权利，表明“劳动者既享有自主决定自己以让渡或给付劳动获取工资报酬的权利，也享有以其他方式获取生存的权利；既享有自由选择用人单位的权利，也享有辞职离职或自谋职业等权利”。但权利与义务是对等的。当企业给出特定人员的“对价”实际放大到高于法律所要求对劳动价值体现的相关基本工资报酬时，对特定人员的另行择业权等权利不加限制，反而无形酿成了权利滥用，法律不应允许这样。

　　当下，对特定人员实施股权激励，企业股权激励协议的设计框架应该更注重通过约束劳动者的服务时限和离职两年内的禁业要求来达到最大限度的保护企业核心竞争力的目的。为实现该目的，企业在实施股权激励时，应当在协议中要求接受激励的人员作出服务期承诺，一旦违反该承诺在服务期内离职，不仅可能会被取消激励待遇，且需向企业支付相应的违约金。

　　如前述，对于在企业中接受股权激励的特定人员，与企业之间既存在基本的属于劳动法律法规所规定以及劳动合同所约定的诸如给付工资、缴纳社会保险费等权利义务关系, 又存在实际蕴含企业更大价值付出的股权激励关系。这样，笔者设想认为，不妨以双轨平行的模型对待这两种关系，并针对这种区分，安排相应的争议应对机制。

　　对待前者关系，可直接适用劳动法律审视，并构筑争议解决防控应对措施。这属于企业人力资源法律风险防控范畴了。

　　对待后者关系，因撇除其所谓的“劳动关系从属性”，建基于企业付出已经使劳动者一方额外地享有了股东利益的经济模型，依据《民法典》特别是其中的合同编的规则与《公司法》等法律法规，安排服务期违约条款，引入相对严厉的违约责任以保障服务期协议履行。从而让企业与特定人员之间地位与权利达致相对平衡状态。